HR allhanke kui mängu muutja : kuidas targad ettevõtted lihtsustavad radikaalselt personaliprotsesse ja edestavad konkurente

Intro

Inimressursid on läbimas põhjalikku ja pöördumatut muutust. Puudulikud oskused, digitaliseerimine, muutuvad väärtused ja kasvavad nõudmised avaldavad personalijuhtimisele tohutut survet. Tänapäeval peavad ettevõtted mitte ainult meelitama talente, vaid ka hoidma neid pikaajaliselt, täitma õiguslikke nõudeid, looma tugeva tööandja brändi ja tegutsema majanduslikult tõhusalt.

Kuigi mõned organisatsioonid püüavad neid probleeme lahendada sisemiste ressurssidega, jõuavad nad sageli kiiresti oma piirini - eriti kui personaliosakonnad on krooniliselt ülekoormatud või alarahastatud.

Tulemus:

• Taotlused jäävad töötlemata

• Protsessid võtavad liiga kaua aega

• Palgaarvestuse vead muutuvad sagedaseks

Tagajärg: Kahjustus ettevõtte mainele tervikuna.

Lahendus: Üha enam ettevõtteid avastavad personaliosakonna allhankimise kui strateegilise vahendi, et moderniseerida oma personalifunktsiooni, vabastada sisemisi meeskondi ja muutuda paindlikumaks. See, mida varem kasutati peamiselt kulude kokkuhoiu meetmena, on nüüd tulevikku suunatud mängumuutja - eriti keskmise suurusega ettevõtete jaoks, kes soovivad professionaliseeruda ilma suure sisemise personaliosakonna püsikuludeta, kuid saavad siiski kasu kaasaegsest personalitöö tipptasemest.

Mis täpselt on personaliosakonna allhankimine?

Personalitööga seotud ülesannete delegeerimine spetsialiseerunud välistele teenusepakkujatele tähendabpersonalitööga seotud ülesannete delegeerimist. Need võivad hõlmata nii üksikuid operatiivülesandeid - näiteks palgaarvestus või taotlejate haldamine - kui ka strateegilisi valdkondi, nagu personali arendamine, talentide hankimine, koolitusjuhtimine või digitaalsete HR-süsteemide rakendamine ja hooldus.

Hübriidmudelid ja HRaaS

Paljud ettevõtted võtavad praegu kasutusele nn hübriidmudelid: HR-i põhiprotsessid, nagu kultuuritöö ja juhtimine, jäävad ettevõttesiseseks, samal ajal kui administratiivsed või tehniliselt nõudlikud ülesanded ostetakse sisse. Võtmeterminiks on siin HR as a Service (HRaaS ) - moodulipõhine lähenemine, mille puhul saab personaliteenuseid paindlikult osta vastavalt vajadusele. See on eriti kasulik kasvavatele ettevõtetele, kes ei saa või ei soovi algusest peale suurt HR-infrastruktuuri. Selline paindlikkus ja skaleeritavus muudavad HR-teenuste allhankimise tõeliseks majanduskasvu, digitaliseerimise ja konkurentsivõime võimaldajaks - eeldusel, et seda rakendatakse õigesti.

Miks üha enam ettevõtteid pöördub HR-teenuste allhankimise poole?

Kulude kokkuhoid ilma kvaliteedikahjumitaMajanduslik tegur mängib endiselt rolli: Spetsialiseeritud teenusepakkujatele allhankimine võib vähendada sisemisi personalikulusid (eelkõige seisakuga seotud kulusid), kalleid tarkvaralitsentse, vajalikku koolitust ja aeganõudvaid veaparandusi. Kuid tänapäeval ei ole küsimus ainult kulude vähendamises, vaid ka lisaväärtuses: kvaliteedis, paindlikkuses, paindlikkuses, kiiruses ja ekspertteadmistes.

Rohkem aega strateegiliste ülesannete jaoksOperatiivne personalitöö - nagu personalitoimikute haldamine, ajakava koostamine või palgaarvestuse koostamine - võib kulutada palju aega. Allhanke kaudu säästetud aega saab investeerida strateegilistesse teemadesse, nagu töötajate arendamine, organisatsioonikultuur või jätkusuutlik tööjõu planeerimine. Allhanke abil luuakse väärtuslikku ruumi - tõeline hoob organisatsiooni jätkusuutliku arengu jaoks.

Vigade vähendamine ekspertteadmiste abilPersonalitöö on keeruline valdkond, mis on täis lõkse - tööõiguses, palgamaksus või andmekaitses. Välised HR-partnerid toovad lisaks vajalikele ekspertteadmistele kaasa ka töökoha, kus kasutatakse järeleproovitud protsesse, automatiseeritud töövooge ja suurt täpsust. See vähendab vigade riski, tagab õiguskohustuse täitmise ja tugevdab sisemisi vastavusnõudeid.

Väljaostetava personalitööga seotud väljakutsed - ja kuidas neid ületada

Hoolimata paljudest eelistest on personaliosakonna allhankega seotud ka probleeme. Edu sõltub suuresti sellest, kui hästi on koostöö struktureeritud - ja kui hoolikalt valitakse õige partner.

Kontrolli kaotamine - müüt?Üks levinud murekoht on arvatavasti kontrolli kaotamine tundlike personaliandmete või -protsesside üle. Kaasaegsed teenusepakkujad tuginevad aga läbipaistvatele protsessidele, regulaarsele aruandlusele ja digitaalsetele armatuurlaudadele, mis annavad ülevaate reaalajas. Tänu selgetele SLA-dele (teenusetaseme kokkulepetele) ja tugevatele kommunikatsioonistruktuuridele jääb kontroll täielikult ettevõtte kätte.

Andmekaitse ja nõuetele vastavus kui võtmeteguridIsikuandmete kaitsmine on personaliosakonnas esmatähtis. Seepärast on väga oluline valida partnerid, kellel on sertifikaadid ja tõestatud GDPR-i nõuetele vastavus. Samuti peaksid olema olemas selged suunised andmetele juurdepääsu, krüpteerimise ja varundamise kohta.

Õige teenusepakkuja leidmine - mis on tõesti olulineMitte iga personaliteenuse pakkuja ei sobi igale ettevõttele. Peamised kriteeriumid on valdkondlikud teadmised, teenuse skaleeritavus, läbipaistev hinnakujundus, pühendunud kontaktid ja tulevikukindel digitaalne infrastruktuur. Pädevad teenusepakkujad ei näe end pelgalt teenusepakkujana - nad tegutsevad strateegiliste partneritena silmapiiril.

Trendid ja väljavaated: Kuhu liigub personali allhangete kasutamine?

HR-teenuste allhanget ei ole võimalik peatada - tegelikult areneb turg kiiresti, mida ajendavad tehnoloogia, uued töömudelid ja töötajate kasvavad ootused.

Selge suundumus on HR-teenuste pakkujate kasvav spetsialiseerumine. Generalistide asemel näeme teenusepakkujaid, kes on keskendunud konkreetsetele HR-valdkondadele - näiteks digitaalsele värbamisele, tööandja brändingule või õppeplatvormidele. Need spetsialiseerunud teenused pakuvad kohandatud lahendusi oluliselt kõrgemal kvaliteeditasemel.

Samal ajal on HR-maailmas üha enam levinud tehisintellekt ja automatiseerimine. Algoritmid aitavad kandidaatide valikul, juturobotid vastavad töötajate päringutele ja tehisintellektipõhised süsteemid analüüsivad HR-andmeid, et toetada paremat tööjõu planeerimist. See loob uue HR-reaalsuse, kus tehnoloogia ja inimteadmised täiendavad teineteist.

Tulevikku suunatud lähenemine on HR-as-a-Service: Ettevõtted saavad eemalt kasutada täpselt neid personaliteenuseid, mida nad praegu vajavad - paindlikult, modulaarselt ja nõudmise korral. See muudab HR-i skaleeritavaks, kohandatavaks ja tõhusaks. Eriti väikestele ja keskmise suurusega ettevõtetele avab see ukse kõrgetasemelisele personalijuhtimisele - ilma kallite süsteemide või keerulise infrastruktuurita.

Kokkuvõte: See on võimalus.

HR-teenuste allhanke ei tähenda kontrolli kaotamist ega kompromisse kvaliteedi osas. Kui seda tehakse õigesti, pakub see ettevõtetele võimaluse moderniseerida oma personaliprotsesse, vabastada sisemisi meeskondi ja reageerida muutustele paindlikumalt. Pidevalt arenevas töömaailmas on paindlikud, skaleeritavad ja turvalised lahendused hädavajalikud - ja just siinkohal ongi HR-teenuste allhangete kasutamine oluline.

Need, kes muutusi omaks võtavad, saavad selget kasu: paremad protsessid, rahulolevamad töötajad ja mõõdetav konkurentsieelis.

Kui tulevikukindel on teie personaliüksus?

Kui vastupidav on teie personaliosakond tegelikult - või on see lihtsalt igapäevase tegevuse üleelamine? Kui personaliprotsesse ei kontrollita regulaarselt tõhususe, professionaalsuse ja vastavuse osas, võib teie ettevõtte konkurentsivõime pikas perspektiivis ohtu sattuda.

Siinkohal tulebki appi HR-audit: See annab selge pildi sellest, kus teie personalitöö praegu seisab - ja kuidas muuta see tulevikukõlblikuks.

Loomulikult võib personaliosakonna allhankimine olla strateegiline hoob, et kasutada ressursse tõhusamalt ja integreerida ekspertteadmisi, kui need puuduvad ettevõttesiseselt. Aga võib-olla on teie organisatsiooni jaoks ka teisi hoobasid?