Cilvēkresursu ārpakalpojumu izmantošana kā spēles mainītājs : kā gudri uzņēmumi radikāli vienkāršo cilvēkresursu procesus un apsteidz konkurentus

Ievads

Cilvēkresursi piedzīvo dziļas un neatgriezeniskas pārmaiņas. Kvalifikācijas trūkums, digitalizācija, vērtību maiņa un pieaugošās prasības rada milzīgu spiedienu uz cilvēkresursu vadību. Mūsdienās uzņēmumiem ne tikai jāpiesaista talantīgie darbinieki, bet arī tie ilgtermiņā jāsaglabā, jāievēro juridiskās prasības, jāveido spēcīgs darba devēja zīmols un jārīkojas ekonomiski efektīvi.

Lai gan dažas organizācijas mēģina risināt šos izaicinājumus ar iekšējiem resursiem, tie bieži vien ātri vien sasniedz savas robežas - īpaši tad, ja cilvēkresursu nodaļas ir hroniski pārslogotas vai tajās trūkst darbinieku.

Rezultāts:

• Pieteikumi paliek neapstrādāti

• Procesi aizņem pārāk daudz laika

• Bieži tiek pieļautas kļūdas darba samaksas aprēķinā

Sekas: Rezultāts: kaitējums uzņēmuma tēlam kopumā.

Risinājums: Arvien vairāk uzņēmumu atklāj, ka personāla ārpakalpojumi ir stratēģisks instruments, lai modernizētu savu personāla funkciju, atslogotu iekšējās komandas un kļūtu elastīgāki. Tas, ko kādreiz izmantoja galvenokārt kā izmaksu samazināšanas pasākumu, tagad ir tālredzīgs spēles mainītājs - jo īpaši vidēja lieluma uzņēmumiem, kas vēlas profesionalizēties bez fiksētām izmaksām, kuras rada liels iekšējais personāla departaments, tomēr joprojām gūst labumu no modernas personāla vadības izcilības.

Kas tieši ir personāla ārpakalpojumi?

Arcilvēkresursu ārpakalpojumu izmantošanu saprot ar cilvēkresursiem saistītu uzdevumu deleģēšanu specializētiem ārpakalpojumu sniedzējiem. Tie var ietvert gan atsevišķus operatīvos uzdevumus, piemēram, algu sarakstu vai pretendentu pārvaldību, gan arī stratēģiskas jomas, piemēram, personāla attīstību, talantu piesaisti, apmācību pārvaldību vai digitālo personāla sistēmu ieviešanu un uzturēšanu.

Hibrīda modeļi un HRaaS

Daudzi uzņēmumi pašlaik izmanto tā sauktos hibrīda modeļus: Šādus hibrīda modeļus izmanto kā ārpakalpojumus, kas ļauj veikt administratīvus vai tehniski sarežģītus uzdevumus, bet galvenos cilvēkresursu procesus, piemēram, darbu ar kultūru un vadību, uztic ārpakalpojumu sniedzējiem. Galvenais termins šajā gadījumā ir HR kā pakalpojums (HRaaS ) - modulāra pieeja, kad HR pakalpojumus var elastīgi iegādāties atkarībā no vajadzībām. Tas ir īpaši noderīgi augošiem uzņēmumiem, kas nevar atļauties vai nevēlas lielu personāla infrastruktūru no paša sākuma. Šī elastība un mērogojamība padara HR ārpakalpojumu izmantošanu par patiesu izaugsmes, digitalizācijas un konkurētspējas veicinātāju - ar nosacījumu, ka tas tiek īstenots pareizi.

Kāpēc aizvien vairāk uzņēmumu pievēršas cilvēkresursu ārpakalpojumiem?

Izmaksu ietaupījums bez kvalitātes zudumaEkonomiskajam faktoram joprojām ir liela nozīme: Ārpakalpojumu nodošana specializētiem pakalpojumu sniedzējiem var samazināt iekšējās personāla izmaksas (jo īpaši izmaksas, kas saistītas ar dīkstāvēm), dārgas programmatūras licences, nepieciešamo apmācību un laikietilpīgu kļūdu labošanu. Taču mūsdienās runa nav tikai par izmaksu samazināšanu - runa ir par pievienoto vērtību: kvalitāti, elastību, elastīgumu, ātrumu un ekspertu zināšanām.

Vairāk laika stratēģiskiem uzdevumiemOperatīvais darbs ar cilvēkresursiem, piemēram, personāla lietu uzturēšana, grafiku sastādīšana vai algu saraksta sagatavošana, var aizņemt daudz laika. Ar ārpakalpojumu palīdzību ietaupīto laiku var ieguldīt stratēģiskos jautājumos, piemēram, darbinieku attīstībā, organizācijas kultūrā vai ilgtspējīgā darbaspēka plānošanā. Ārpakalpojumu izmantošana rada vērtīgu telpu - reālu sviru ilgtspējīgai organizācijas attīstībai.

Kļūdu samazināšana, izmantojot ekspertu zināšanasCilvēkresursi ir sarežģīta joma, kurā ir daudz slazdiņu - darba tiesībās, algu nodokļos vai datu aizsardzībā. Ārējie HR partneri sniedz ne tikai nepieciešamās zināšanas, bet arī strādā ar pārbaudītiem procesiem, automatizētām darba plūsmām un augstu precizitāti. Tas samazina kļūdu risku, nodrošina atbilstību tiesību aktiem un stiprina iekšējās atbilstības nodrošināšanas centienus.

Izaicinājumi saistībā ar cilvēkresursu ārpakalpojumiem un to pārvarēšana

Neraugoties uz daudzajām priekšrocībām, ar cilvēkresursu ārpakalpojumu izmantošanu saistās arī problēmas. Panākumi lielā mērā ir atkarīgi no tā, cik labi ir strukturēta sadarbība un cik rūpīgi ir izvēlēts pareizais partneris.

Kontroles zaudēšana - mīts?Viena no izplatītākajām bažām ir iespējamā kontroles zaudēšana pār sensitīviem personāla datiem vai procesiem. Tomēr mūsdienu pakalpojumu sniedzēji paļaujas uz pārredzamiem procesiem, regulāru pārskatu sniegšanu un digitālajiem vadības paneļiem, kas nodrošina ieskatu reālajā laikā. Ar skaidriem SLA (pakalpojumu līmeņa līgumiem) un spēcīgām saziņas struktūrām kontrole pilnībā paliek uzņēmuma rokās.

Datu aizsardzība un atbilstība kā galvenie faktoriPersonas datu aizsardzība ir galvenā prioritāte cilvēkresursu jomā. Tāpēc ir ļoti svarīgi izvēlēties partnerus ar sertifikātiem un pierādītu atbilstību GDPR. Jābūt arī skaidrām vadlīnijām par piekļuvi datiem, šifrēšanu un dublēšanu.

Atbilstoša pakalpojumu sniedzēja atrašana - kas patiešām ir svarīgiNe katrs HR pakalpojumu sniedzējs ir piemērots katram uzņēmumam. Galvenie kritēriji ir nozares kompetence, pakalpojumu mērogojamība, pārredzama cenu politika, specializēti kontakti un nākotnei droša digitālā infrastruktūra. Kompetenti pakalpojumu sniedzēji neuzskata sevi tikai par pakalpojumu pārdevējiem - tie darbojas kā stratēģiski partneri acu līmenī.

Tendences un perspektīvas: Kurp virzās cilvēkresursu ārpakalpojumi?

Cilvēkresursu ārpakalpojumu tirgus nav stagnācijā - patiesībā tirgus strauji attīstās, ko veicina tehnoloģijas, jauni darba modeļi un pieaugošās darbinieku vēlmes.

Skaidra tendence ir pieaugošā personāla atlases pakalpojumu sniedzēju specializācija. Tā vietā, lai darbotos kā universālisti, mēs redzam pakalpojumu sniedzējus, kas koncentrējas uz konkrētām cilvēkresursu jomām, piemēram, digitālo atlasi, darba devēju zīmolu veidošanu vai mācību platformām. Šie specializētie pakalpojumi nodrošina pielāgotus risinājumus ievērojami augstākā kvalitātes līmenī.

Tajā pašā laikā cilvēkresursu jomā arvien vairāk izplatīts kļūst mākslīgais intelekts un automatizācija. Algoritmi palīdz kandidātu atlasē, tērzēšanas roboti atbild uz darbinieku jautājumiem, un mākslīgā intelekta vadītas sistēmas analizē cilvēkresursu datus, lai palīdzētu labāk plānot darbaspēku. Tas rada jaunu HR realitāti, kurā tehnoloģijas un cilvēku zināšanas papildina viena otru.

Uz nākotni vērsta pieeja ir HR kā pakalpojums: Uzņēmumi var attālināti piekļūt tieši tiem HR pakalpojumiem, kas tiem pašlaik ir nepieciešami - elastīgi, modulāri un pēc pieprasījuma. Tas padara cilvēkresursus mērogojamus, pielāgojamus un efektīvus. Īpaši maziem un vidējiem uzņēmumiem tas paver durvis uz augsta līmeņa HR pārvaldību - bez dārgām sistēmām vai sarežģītas infrastruktūras.

Secinājums: Cilvēkresursu ārpakalpojumi nav drauds - tā ir iespēja

Ārpakalpojumu izmantošana cilvēkresursu jomā nenozīmē kontroles zaudēšanu vai kompromisu attiecībā uz kvalitāti. Ja tas tiek darīts pareizi, tas sniedz uzņēmumiem iespēju modernizēt cilvēkresursu procesus, atslogot iekšējās komandas un elastīgāk reaģēt uz pārmaiņām. Darba pasaulē, kas nepārtraukti attīstās, ir nepieciešami elastīgi, mērogojami un droši risinājumi - un tieši šajā jomā ir svarīgi izmantot cilvēkresursu ārpakalpojumus.

Tie, kas pieņems pārmaiņas, gūs nepārprotamus ieguvumus: labākus procesus, apmierinātākus darbiniekus un izmērāmu konkurences priekšrocību.

Cik droša nākotnei ir jūsu cilvēkresursu sistēma?

Cik elastīgs ir jūsu cilvēkresursu dienests - vai tas tikai izdzīvo ikdienā? Ja cilvēkresursu procesi netiek regulāri pārbaudīti attiecībā uz efektivitāti, profesionalitāti un atbilstību, jūsu uzņēmuma konkurētspēja ilgtermiņā var tikt apdraudēta.

Šajā gadījumā ir nepieciešams veikt personāla auditu: Tas sniedz skaidru priekšstatu par to, kāda ir jūsu cilvēkresursu audita pašreizējā situācija un kā to sagatavot nākotnei.

Protams, ārpakalpojumu izmantošana cilvēkresursu jomā var būt stratēģisks līdzeklis, lai efektīvāk izvietotu resursus un integrētu zināšanas, ja to trūkst uzņēmuma iekšienē. Bet varbūt jūsu organizācijai ir arī citas sviras?