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Intro

Es ist wichtig, einen Arbeitsplatz zu schaffen, der für alle Teammitglieder sicher ist und ihnen entgegenkommt. Das Recht der Menschen auf ein förderliches Arbeitsumfeld sollte nicht aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Rasse, ihrer Behinderung oder eines anderen Faktors beeinträchtigt oder in Frage gestellt werden.

In der Vergangenheit war die Schaffung eines sicheren Umfelds für alle Teammitglieder, unabhängig von ihrer Identität oder ihren Unterschieden, keine Priorität. Doch immer mehr Führungskräfte räumen diesem Aspekt Priorität ein, indem sie Programme für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) einführen, die einen Arbeitsplatz schaffen, der dem Erfolg aller förderlich ist.

In diesem Artikel erfahren Sie alles, was Sie über den Start eines DEI-Programms wissen müssen. Zunächst wird erörtert, was ein DEI-Programm ist und wer es braucht, bevor wir uns den einzelnen Schritten zuwenden.

Was ist ein Programm für Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration (DEI)?

Grafik zur Verfügung gestellt von der Autorin

Ein Programm für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) ist genau das, wonach es klingt: eine Reihe von Richtlinien und Standards, die sicherstellen, dass jede Person im Unternehmen am Arbeitsplatz vertreten und geschützt ist.

Wie der Name schon sagt, beruhen DEI-Programme auf drei Hauptpfeilern:

• Vielfältigkeit: Menschen aller Hintergründe, Rassen, Ethnien, Geschlechter, sexuellen Ausrichtungen, Behinderungen usw. sind am Arbeitsplatz angemessen vertreten
• Gleichheit: Jeder wird fair und gerecht behandelt, und die Politik ist darauf ausgerichtet, gleiche Chancen zu schaffen, um die Ziellinie zu erreichen, indem sie denjenigen mit unterschiedlichen Startbedingungen entgegenkommt.
• Eingliederung: Jeder hat das Gefühl, zum Team zu gehören, und wird durch die Vorstellung, dass sein Beitrag wichtig ist, gestärkt.

Ein abgerundetes DEI-Programm umfasst Maßnahmen und Initiativen, die auf jede dieser Säulen eingehen.

Warum ein DEI-Programm einführen?

Der wichtigste Grund für die Einführung eines DEI-Programms ist die Schaffung einer sicheren Arbeitsumgebung.

Jeder, der sich für sichere Arbeitsumgebungen einsetzt, insbesondere wenn es um sichere Umgebungen für Randgruppen geht, wird ein DEI-Programm als Standardanforderung für alle Unternehmen ansehen. Verschiedene Organisationen werden jedoch aus unterschiedlichen Gründen dazu angeregt, DEI-Programme einzuführen.

Manche Führungskräfte wollen einfach nur die besten Arbeitsbedingungen bieten, weil sie ihr Team schätzen und sich um dessen Wohlergehen sorgen. Andere Führungskräfte beschließen, DEI-Programme zu implementieren, weil sie einen PR-Schachzug machen wollen oder weil sie glauben, dass ihr Unternehmen dadurch für Spitzenkräfte attraktiver wird.

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Viele DEI-Programme enthalten auch Richtlinien zur Einhaltung von Antidiskriminierungsgesetzen in Bezug auf Lohngleichheit, Bürgerrechte usw. Durch die Umsetzung eines gut konzipierten DEI-Programms können Sie sicherstellen, dass Ihre Richtlinien die durch diese Gesetze geschützten Arbeitnehmerrechte erfüllen und sogar übertreffen.

Auch wenn die Beweggründe nicht bei allen gleich sind, sollte das Ergebnis der Verbesserung des Arbeitsplatzes universell sein.

Wie Sie ein DEI-Programm für Ihr Unternehmen starten

Wenn Sie ein DEI-Programm für Ihr Unternehmen starten wollen, können Sie einige Schritte unternehmen, um die Initiative zum Leben zu erwecken. Hier sind ein paar Dinge, die Sie tun können, um ein leistungsfähiges DEI-Programm für Ihr Unternehmen zu schaffen.

1. Bewertung der aktuellen Politiken

Bevor Sie neue Initiativen zur Förderung der Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung in Angriff nehmen, sollten Sie unbedingt die Wirksamkeit Ihrer derzeitigen Richtlinien ermitteln. Überprüfen Sie, was Sie derzeit haben, um festzustellen, welche Maßnahmen funktionieren und welche unwirksam sind.

An dieser Aufgabe sollten mehrere Personen aus Ihrem Team beteiligt sein. Warum? Die Sichtweise einer Person ist nicht genug. Stellen Sie einen Ausschuss aus Personen zusammen, die verschiedene demografische Gruppen repräsentieren, um diese Richtlinien zu überprüfen.

Mit diesen Informationen als Grundlage sind Sie besser in der Lage, Richtlinien zu erstellen und anzupassen.

2. Verstehen Sie die rechtlichen Aspekte

Wie wir bereits erwähnt haben, gibt es eine ganze Reihe von Gesetzen, an die sich Arbeitgeber halten müssen und die sich mit einem DEI-Programm überschneiden. Wenn Sie Ihre Strategien bewerten und überarbeiten, sollten Sie unbedingt die gesetzlichen Verpflichtungen zur Antidiskriminierung im Auge behalten.

Einige dieser Gesetze gelten auf Bundesebene, andere auf lokaler Ebene. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie die Vorschriften auf allen Ebenen einhalten.

3. Inklusive Einstellungsprozesse schaffen

Integrative Einstellungsprozesse sind ein Muss für ein solides DEI-Programm. Während 56,1 % der Unternehmen angeben, dass sie DEI-Initiativen im Zusammenhang mit der Rekrutierung und Einstellung haben, haben 20 % keine, und fast 24 % haben noch keine.

(Bildquelle) Glücklicherweise gibt es einige Praktiken, die Sie anwenden können, um die Einstellung von Mitarbeitern integrativer zu gestalten.

Stellen Sie zunächst sicher, dass Ihre Stellenausschreibungen für verschiedene Personengruppen zugänglich sind, und arbeiten Sie mit Personalvermittlern zusammen, die in der Vergangenheit bereits verschiedene Personen vermittelt haben.

Was die eigentliche Einstellung betrifft, so ist es hilfreich, eine Reihe von Standardfragen für Vorstellungsgespräche mit einer standardisierten Scorecard zur Bewertung der Bewerber zu verwenden. Ein weiterer Ansatz ist die Nutzung von KI und anderen Technologien zur unvoreingenommenen Überprüfung von Lebensläufen.

4. Erleichterung einer offenen Kommunikation

Eine offene Kommunikation mit Ihrem Team hilft Ihnen, auf deren Bedürfnisse einzugehen. So erfahren Sie, wo sie zusätzliche Unterstützung brauchen.

Eine gute Möglichkeit, sichere Räume für eine offene Kommunikation zu schaffen, sind monatliche oder vierteljährliche Einzelgespräche mit jedem Teammitglied. So können Sie ein gutes Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern aufbauen und ihnen die Möglichkeit geben, ihre Gefühle und Ideen zu äußern.

Eine weniger belastende Methode, um Feedback einzuholen, sind Umfragen oder anonyme Feedback-Formulare. Natürlich ist dies nicht so tiefgreifend wie ein persönliches Gespräch, aber die Leute können sich wohler fühlen, wenn sie wissen, dass sie bestimmte Dinge anonym mitteilen können.

5. Anpassung auf der Grundlage von Feedback

Das Einholen von Feedback ist eine Sache, aber was Sie mit dem Feedback machen, ist das Wichtigste. Wenn Sie Input von Ihrem Team sammeln, ist es wichtig, diese Informationen zu nutzen, um gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen.

Wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel zum Ausdruck bringt, dass er sich bei seinen täglichen Aufgaben nicht unterstützt fühlt, sollten Sie einen Weg finden, um eine angemessene Unterstützung zu bieten, die effektiv und nachhaltig ist.

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6. Anpassungen für Behinderte anbieten

Viele Menschen mit Behinderungen können viel zu einem Unternehmen beitragen, aber sie benötigen möglicherweise einige Anpassungen, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

Zu den üblichen Unterkünften gehören:

• Flexible Arbeitszeiten
• ADA-konforme Büros
• Unterstützende Technologie
• Private Arbeitsbereiche
• Angemessene PTO

Indem Sie diese und ähnliche Vorkehrungen treffen, schaffen Sie die Voraussetzungen für den Erfolg Ihrer behinderten Teammitglieder.

7. Gleiche Löhne anbieten

Zur Förderung der Gleichberechtigung am Arbeitsplatz gehört es, Menschen in gleichwertigen Positionen den gleichen Lohn zu bieten. Jüngste Untersuchungen zeigen ein Lohngefälle zwischen Männern und Frauen und zwischen Menschen verschiedener Rassen.

Als Führungskraft liegt es an Ihnen, dafür zu sorgen, dass dieses Lohngefälle in Ihrem Unternehmen nicht fortbesteht.

8. Gleitende Feiertage anbieten

Eine einfache Möglichkeit, die Vielfalt am Arbeitsplatz anzuerkennen, ist das Angebot von beweglichen Feiertagen, damit die Mitarbeiter besondere Tage feiern können, die für ihre Kultur oder Religion von Bedeutung sind.

In der Regel geben die Unternehmen ihren Mitarbeitern an jedem Feiertag ein paar zusätzliche bezahlte Urlaubstage (PTO). Diese werden in der Regel zusätzlich zu den üblichen Feiertagen wie Weihnachten oder Neujahr gewährt.

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Wenn jemand Diwali, Rosch Haschana oder einen anderen Feiertag feiert, der nicht zum lokalen Standard gehört, kann er sich trotzdem die Zeit nehmen, seine Festtraditionen zu begehen.

9. Systeme für die Rechenschaftspflicht schaffen

Damit ein DEI-Programm erfolgreich ist, muss die Leitung für seine Umsetzung verantwortlich gemacht werden. Eine Antidiskriminierungspolitik zum Beispiel ist auf dem Papier hervorragend, aber wenn sie nicht durchgesetzt wird, bedeutet sie nicht viel.

Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen in der Leitung sind dafür verantwortlich, dass die Richtlinien eingehalten und die Probleme gemäß Ihren Schutzstandards behandelt werden.

Nehmen wir zum Beispiel an, dass es am Arbeitsplatz zu Mobbing oder Diskriminierung kommt. In diesem Fall ist es die Pflicht der Führungskräfte, die betroffene Person anzuhören und geeignete Maßnahmen gegenüber dem Anstifter zu ergreifen.

Viele Unternehmen haben eine No-Tolerance-Politik, so dass die Entlassung eines Tyrannen in solchen Situationen eine Selbstverständlichkeit ist.

10. Erleichterung von Mitarbeiter-Ressourcengruppen

Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERGs) sind für viele DEI-Programme von großem Wert. In ERGs werden die Teammitglieder ermutigt, sich zusammenzuschließen, um sich gegenseitig bei gemeinsamen Problemen zu unterstützen, die für ihre Demografie oder Identität spezifisch sind.

Mitglieder Ihres Teams, die sich als Teil der LGBTQ+-Gemeinschaft identifizieren, könnten zum Beispiel eine Gruppe bilden, in der sie Pride-Aktivitäten veranstalten oder sich gegenseitig unterstützen. People of Color in Ihrem Team könnten eine ERG gründen, um sich gegenseitig bei gemeinsamen Kämpfen am und außerhalb des Arbeitsplatzes zu unterstützen.

Brauchen Sie mehr Inspiration? Werfen Sie einen Blick darauf, wie Goldman Sachs im Jahr 2024 Mitarbeiter-Integrationsnetzwerke nutzt, um Diversity-Programme voranzutreiben.

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Wenn Sie Ihrem Team die Möglichkeit geben, diese Gruppen zu bilden, wird jeder Mitarbeiter verstehen, dass seine individuellen Bedürfnisse anerkannt und unterstützt werden.

11. In Diversitätsschulungen investieren

Es kann sich lohnen, ein Diversity-Training in Erwägung zu ziehen, wenn Sie Hilfe benötigen, um das gesamte Team für Ihr DEI-Programm zu gewinnen. Diese Art von Schulung hilft den Mitarbeitern, das Bewusstsein und die Fähigkeiten zu entwickeln, um an einem vielfältigen und integrativen Arbeitsplatz effektiv zu arbeiten.

Sie können ein Diversity-Schulungsprogramm in Ihre Onboarding-Schulungsplattform integrieren und in regelmäßigen Abständen Workshops veranstalten, um die Kenntnisse zu vertiefen.

Schlussfolgerung

Als Führungskraft ist es wichtig, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das den Erfolg und das Wohlbefinden aller Teammitglieder fördert. Glücklicherweise gibt es viele Initiativen, die Sie einführen können, um ein starkes DEI-Programm zu schaffen und diese Vision zum Leben zu erwecken.

Vielfalt bringt viele Vorteile für Ihr Unternehmen. Sie können bessere Entscheidungen treffen. Ihr Team fühlt sich gestärkt. Und die Produktivität steigt dank einer integrativen Kultur in die Höhe.

Sind Sie also bereit, Ihren Arbeitsplatz mit einem neuen und verbesserten DEI-Programm sicherer zu machen? Welche Eingliederungsziele wollen Sie dieses Jahr erreichen?