Uzņēmuma tīmekļa klātbūtnes optimizēšana, lai piesaistītu augstas kvalitātes darba kandidātus

Ievads

Dažu pēdējo desmitgažu laikā ir būtiski mainījusies darbā pieņemšanas vide. Tā kā tiešsaistes tirgus ir kļuvis arvien populārāks, arī veidi, kā kandidāti atrod un piesakās darba vietām, ir mainījušies uz digitālajām metodēm. Tāpēc neatkarīgi no tā, kāda lieluma ir jūsu uzņēmums, jūs, visticamāk, koncentrēsiet savus darbā pieņemšanas centienus uz tiešsaistes darba vietnēm, savas tīmekļa vietnes personāla atlases lapām un sociālajiem plašsaziņas līdzekļiem.

Šī digitālā pieeja darbā pieņemšanai darbā noteikti sniedz zināmas priekšrocības. Jums ir iespēja sasniegt daudz lielāku skaitu kandidātu nekā jebkad agrāk. Tā rezultātā var iegūt daudzveidīgāku un dinamiskāku darbaspēku. Tomēr ir arī daži skaidri redzami izaicinājumi. Lielāka tiešsaistes pieteikumu pieejamība var nozīmēt, ka jūs piesaistīsiet lielu skaitu nepiemērotu kandidātu. Nemaz nerunājot par to, ka milzīgā konkurence tiešsaistē var nozīmēt, ka jums neizdosies piesaistīt viskvalitatīvāko kandidātu uzmanību.

Labā ziņa ir tā, ka ir daži vispāratzīti veidi, kā pārvarēt šos šķēršļus. Mēs izpētīsim, kā jūs varat optimizēt sava uzņēmuma klātbūtni tīmeklī, lai piesaistītu augstas kvalitātes darba kandidātus.

Veikt tirgus izpēti

Jebkurš stabils mārketinga process sākas ar izcilu izpēti. Nekļūdieties, jūsu tīmekļa vietnes optimizēšana, lai piesaistītu labākos iespējamos kandidātus, ir tikpat svarīga mārketinga darbība kā jūsu zīmola attīstīšana, lai sasniegtu patērētājus. Jūs nevarat izmantot tikai vispārīgi labas darbības, lai sasniegtu savu auditoriju, jums ir jābūt konkrētiem. Jūsu tīmekļa vietne ir jāveido tā, lai tā atbilstu jūsu mērķa kandidātu vajadzībām, vēlmēm un ambīcijām. Tie noteikti ir subjektīvi elementi.

Vispirms noskaidrojiet, kas ir kvalitatīvs kandidāts jūsu uzņēmumam. Vai tas ietver konkrētu prasmju vai īpašību kopumu? Vai jūsu prioritātes ir saistītas ar galveno kvalifikāciju vai pieredzes līmeni? Varbūt kandidātiem piemīt inovācijas vai radošuma iezīmes? Izveidojiet personības dažādiem kandidātu demogrāfiskajiem rādītājiem. Tas ļauj jums veikt mērķtiecīgāku tirgus izpēti, lai uzzinātu, ko šie kandidāti novērtē amatos, uz kuriem viņi piesakās, un kādi pieteikuma vietņu elementi viņus attur.

Dažos gadījumos var būt lietderīgi šim uzdevumam izmantot pieredzējušu ārējo konsultantu pakalpojumus. Datu vai uzņēmējdarbības analītiķiem, kas specializējas darbā pieņemšanas darbā jomā, bieži vien ir piekļuve stabiliem izpētes avotiem un programmatūras platformām, ko varat izmantot. Iespējams, būtu prātīgi tos apvienot ar jūsu tīmekļa vietnes izaugsmes konsultantu, lai pārliecinātos, ka rezultāti ir atbilstošāki jūsu vispārējiem tiešsaistes klātbūtnes mērķiem.

Apņemieties veikt pilnīgu revīziju

Viena no svarīgākajām lietām, kas jāsaprot par savas vietnes optimizēšanu lieliskiem kandidātiem, ir tā, ka panākumus parasti nesola virspusēji papildinājumi. Parasti lielākos ieguvumus parasti gūstiet, izmantojot holistisku pieeju. Visvienkāršākajā līmenī tas ļauj jums nodrošināt, ka katrā savas vietnes jomā iekļaujat visatbilstošākās funkcijas. Taču konsekvence visos jūsu materiālos arī liecina kandidātiem par to, ka esat patiesi apņēmies atrast un atbalstīt labākos darbiniekus. Tāpēc ir ļoti svarīgi veikt pilnīgu tīmekļa vietnes revīziju.

Efektīvs veids, kā to panākt, ir, ja iespējams, izmantot automatizētus resursus. Ranktracker rīks Website Audit 2.0 skenē visu tīmekļa vietni, lai noteiktu, cik efektīvi tā atbilst meklēšanas sistēmu optimizācijas (SEO) standartiem. Jūs varat pārskatīt visas lapas uzreiz vai atsevišķas darbā pieņemšanas lapas, lai noteiktu, cik efektīvi tās darbojas attiecīgo meklēšanas vārdu meklēšanā un kurās jomās ir steidzami jāveic pasākumi.

Vēl viens svarīgs jūsu tīmekļa vietnes audita aspekts saistībā ar pieņemšanu darbā ir tās pieejamība. No juridiskā viedokļa atbilstība Web Content Accessibility Guidelines (WCAG) 2.1 AA standartam palīdz nodrošināt jūsu uzņēmuma atbilstību Amerikas Savienoto Valstu likumam par cilvēkiem ar invaliditāti (ADA). Tas nodrošina arī to, ka jūsu tiešsaistes darbā pieņemšanas materiālus var izmantot dažādi cilvēki, un kalpo jūsu ētiskajam pienākumam nodrošināt vienlīdzību darbā pieņemšanas jomā. Ir programmatūra, kas automātiski pārbauda vietņu pieejamību. Taču ir vērts sadarboties arī ar tīmekļa dizaina komandu, kurai ir pieredze iekļaujošu vietņu veidošanā. Jūs redzēsiet, ka tas mazina iespēju palaist garām svarīgus pieejamības elementus.

Izmantot atbilstošus atslēgvārdus

Atslēgvārdiem joprojām ir liela nozīme, lai palīdzētu piesaistīt jūsu mērķauditoriju. Tas attiecas gan uz jūsu darbā pieņemšanas pasākumiem, gan uz citām mārketinga aktivitātēm. Tāpat kā kandidātu vadības sistēmā (CMS) atlasāt atslēgvārdus, lai atlasītu pretendentus, arī jūsu tīmekļa vietnē atlasot konkrētus vārdus un frāzes, varat piesaistīt pretendentus. Galu galā, kad kvalitatīvi kandidāti meklē vakances, viņi, visticamāk, izmantos konkrētus terminus, lai tās identificētu.

Ir dažas efektīvas jomas, kurām varat pievērst uzmanību, tostarp:

• Tehnisko prasmju atslēgvārdi
• Mīksto prasmju atslēgvārdi
• Kvalifikācijas vai sertifikācijas atslēgvārdi
• Ģeogrāfiskie atslēgvārdi
• Profesionālās pieredzes atslēgvārdi
• Nozarei specifiski atslēgvārdi

Ranktracker atslēgvārdu meklētājs var būt vērtīgs avots, lai sašaurinātu visatbilstošākos atslēgvārdus jūsu darbā pieņemšanas tirgum. Tas var ne tikai palīdzēt jums noteikt, cik grūti ir ierindoties ar katru terminu, bet jūs varat arī redzēt, kā mainījies atslēgvārda rangs laika gaitā. Tas ļauj jums labāk saprast, cik būtiskas ir noteiktas frāzes jūsu mērķauditorijai, kad tā meklē darba vietas.

Tomēr atcerieties, ka ar šiem atslēgvārdiem nedrīkst vienkārši piepildīt savu tīmekļa vietni un darbā pieņemšanas lapas. Jūs redzēsiet, ka tie ir efektīvāki kandidātu piesaistīšanā, ja izmantosiet tos dabiski un atbilstoši. Apsveriet kontekstu, kādā kandidāti meklēs šos terminus, un veidojiet tekstu un saturu, kas to atspoguļo.

Apsveriet attālinātos darbiniekus

Dažu pēdējo gadu laikā ir notikušas būtiskas izmaiņas nodarbinātības jomā. Konkrēti, attālinātās darbības kļūst gan praktiskākas uzņēmumiem, gan pieprasītākas kvalitatīviem kandidātiem. Daudzi darbinieki priekšroku dod elastīgumam un labākai darba un privātās dzīves saskaņošanai, ko var piedāvāt attālināts darbs. Nemaz nerunājot par to, ka jūsu uzņēmums varētu gūt labumu no daudzveidīgākiem talantiem.

Tomēr, lai piesaistītu kvalitatīvus attālinātos kandidātus, ir nepieciešams papildus izstrādāt tīmekļa materiālu stratēģiju. Daži uzņēmumi uzskata, ka, pieņemot darbā attālinātos amatus, ir efektīvi izmantot klastera darbā pieņemšanas protokolus. Tas ietver koncentrēšanos uz konkrētiem ģeogrāfiskiem reģioniem ar mērķi izveidot komandas, kas ir pietiekami tuvas, lai atbalstītu viena otru. Šādos gadījumos jūsu tiešsaistes darba aprakstos un darbā pieņemšanas lapās būs jāizmanto vietējie atslēgvārdi un algu diapazoni, kas piemērojami attiecīgajā reģionā. Izveidojiet saturu, kas atspoguļo arī reģiona, kurā pieņemat darbā, kultūru.

Vēl viens aspekts, kas jāņem vērā, ir tas, kā jūs varat pārliecināt kandidātus, ka jūsu uzņēmumā ir atbalstoša attālinātā darba kultūra. Maz ticams, ka jūs piesaistīsiet visaugstākās kvalitātes virtuālos kandidātus, ja viņi neredzēs, ka viņu darba pieredze būs pozitīva. Tāpēc ir prātīgi parādīt resursus, ko sniedzat savām attālinātajām komandām, piemēram, pabalstu aprīkojumam un telemedicīniskās aprūpes pieejamību. Noteikti informējiet, ka virtuālie darbinieki tiek novērtēti tikpat augstu kā biroja darbinieki.

Sniedziet informāciju par savām vērtībām

Vislabākos kandidātus jūsu uzņēmums piesaistīs ne tikai jūsu piedāvātās algas un priekšrocību dēļ. Nesenā Pasaules Ekonomikas foruma (WEF) ziņojumā konstatēts, ka aptuveni 60 % darbinieku maina darbu, lai atrastu darba devēju, kas labāk atbilst viņu vērtībām. Tas var ietvert visu, sākot ar atbildību par vidi un beidzot ar uzņēmuma daudzveidības, vienlīdzības un integrācijas politiku (DEI). Ir ļoti svarīgi skaidri norādīt savas vērtības savos darbā pieņemšanas tīmekļa materiālos.

Atvēliet laiku, lai precīzi noteiktu, kādas ir jūsu uzņēmuma patiesās vērtības. Pēc tam varat sākt veidot tīmekļa materiālus, kas tās atspoguļo. Piemēram, jūsu vispārējās karjeras lapās varētu izklāstīt ētiskās vērtības, kuras jūs meklējat kandidātiem, lai tās labi saskanētu ar uzņēmuma pieeju. Varētu arī veidot tiešsaistes saturu, piemēram, videoklipus un bloga ierakstus, kas sniedz ieskatu aizkulisēs par to, kā jūsu vides vērtības tiek ņemtas vērā ikdienas darba praksē.

Ja iespējams, iesaistiet pašreizējos darbiniekus uzņēmuma vērtību izplatīšanā. Kandidātiem tas var šķist patiesāks nekā uzņēmuma tīmekļa vietnē publicētie paziņojumi par misiju. Aiciniet darbiniekus veidot viesposteņus jūsu sociālo plašsaziņas līdzekļu kanāliem par savu pieredzi, kas gūta, piemērojot un apliecinot jūsu uzņēmuma vērtības. Aiciniet darbiniekus sniegt atsauksmes par uzņēmumu tādās vietnēs kā Glassdoor, Indeed un Google Reviews, īpašu uzmanību pievēršot tam, kā, viņuprāt, uzņēmums pārstāv pamatvērtības.

Secinājums

Digitālajā darbā pieņemšanas vidē kvalitatīvu kandidātu piesaistīšana var būt sarežģīts process. Tomēr daudzas no efektīvajām pieejām ir līdzīgas citām tiešsaistes mārketinga stratēģijām. Ir svarīgi veikt efektīvu tirgus izpēti par to, ko meklē jūsu ideālie kandidāti, meklējot darbu tiešsaistē. Apņemoties veikt pilnīgu savas tīmekļa vietnes revīziju, varat identificēt jomas, kurās SEO un pieejamības uzlabojumi ir nozīmīgi potenciālajiem darba ņēmējiem.

Ir arī ļoti svarīgi noteikt, kuri atslēgvārdi ir visietekmīgākie saistībā ar jūsu darbā pieņemšanas mērķiem. Paturiet prātā arī to, ka lieliski darbinieki aizvien biežāk priekšroku dod kopīgām vērtībām, tāpēc jums visos kanālos skaidri jāpaziņo par saviem ētiskajiem un sociālajiem standartiem. Reti ir viegli piesaistīt labākos iespējamos kandidātus, Tomēr, īstenojot zināmu stratēģiju un koncentrējoties, jūs varat pielāgot savu tiešsaistes klātbūtni, lai jūsu uzņēmumam būtu vislabākās izredzes gūt panākumus.